在公司干了五年，工资不如刚入职的校招生

wd123_cn • 2025年3月12日上午10:30 • 新闻资讯 • 阅读 8

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来源公众号：飞天小牛肉 ID：CS-Wiki

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不是标题党，这种情况是真实存在，甚至我身边就有。薪资倒挂现象本质是市场规律与企业组织惯性碰撞的产物，工龄不是筹码，而是枷锁。

薪资困局的根源

在许多公司，年度普调薪预算占比极低，往往仅占总人力成本的很小一部分。这意味着，老员工的调薪空间从一开始就极为有限，基本被框死在既定的Excel公式里。

相比之下，招聘预算占比却相对较高，企业更愿意将大笔资金投入到新员工的招聘上，以获取新鲜血液和创新动力。新员工的起薪能够随行就市，根据市场行情灵活调整，而老员工的薪资增长却步履维艰。

为老员工申请破格调薪，往往需要经过层层审批，流程繁琐且难度较大。

而对于申请新的招聘名额，通常只需直属领导和 HRBP 签字即可轻松完成。

这种审批机制，使得管理者在面对老员工调薪诉求时，更倾向于选择招聘新员工来解决问题。此外，每特批一次非常规调薪，管理者在年终考核中可能会面临「团队稳定性」指标分数被扣减的风险。为了避免自身业绩受到影响，管理者大多秉持多一事不如少一事的态度，对老员工的调薪请求选择性忽视。

现代企业的专业化分工导致岗位能力溢价空间收窄。工作被细致地拆解成一系列固定的动作和流程，新员工经过短暂培训即可迅速上手。这种模式下，老员工多年积累的经验和技能优势被大大削弱。十年经验的老员工与应届生在产出上的差异微乎其微，老员工在跳槽时的议价资本逐渐消失，薪资竞争力大打折扣。

另外，技术迭代加速了能力折旧周期。在软件开发领域，框架技术的平均生命周期从2010年的5年缩短至2023年的1.8年。当知识更新速度超过个体学习速度时，经验价值可能转化为转型阻力。

当团队中出现薪资倒挂情况时，大多数管理者选择冷处理。这并非是因为管理者不关心员工，而是背后有着精妙的博弈计算。

给一名倒挂薪资的员工涨薪50%，可能会引发其他员工的不满和离职，带来一系列连锁反应。

而通过高薪招聘一名新人，只需安抚好其他九名老员工，从成本和风险的角度来看，后者无疑是更优的选择。这种管理决策，虽然在短期内能够维持团队表面的稳定，但从长远来看，却可能加剧老员工的不满和流失风险。

在人才市场中，存在着一定的套利空间，有相当一部分跳槽者通过行业转换实现了薪资的大幅跃升，2020-2023年间，新能源行业薪酬增速达到传统制造行业的2.3倍，这表明市场愿意为新兴赛道支付更高的溢价。

然而，对于那些在原行业坚守多年的老员工来说，他们的忠诚并未能为自身带来相应的薪资回报，反而在某种程度上成为了行业变迁的牺牲品。

企业对于人才流动存在矛盾预期。8-12% 的主动离职率被多数企业视为"健康区间"，这种设定既保证知识传承的连续性，又通过适度新鲜血液输入保持组织活力。在此框架下，个别老员工的薪资倒挂被视为可接受的系统性损耗。